«Санкционные» увольнения. Права работников при уходе компании с рынка
С введением санкций многие иностранные компании начали вести «отзывную» политику к своим подразделениям, работающим на территории нашей страны. Ряд зарубежных фирм объявили либо о приостановлении работы, либо об уходе с российского рынка.
Как работнику такой компании защитить свои трудовые права - поясняет адвокат адвокатской конторы №5 Нижегородской областной коллегии адвокатов Илья Чесноков:
«В этой связи «приостановление деятельности» влечет сокращение штата, увольнение работников и даже ликвидацию организации. Сразу замечу, что лишь однажды Трудовой кодекс РФ упоминает про временную приостановку работы - в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ: «Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера)».
Соответственно, работники, чьи компании сейчас приостановили свою деятельность в России, юридически находятся в простое, в период которого не увольняют сотрудников!
Любое увольнение в этот период будет считаться незаконным - в этом случае сотрудник вправе обратиться в суд за защитой нарушенных прав, восстановиться в прежней должности и требовать выплаты денежной компенсации за вынужденный прогул.
В соответствии со ст. 157 ТК РФ, каждый работник в период простоя по вине работодателя должен получать оплату труда в размере не менее двух третей своей средней зарплаты.
Потенциальному сотруднику, который может столкнуться с подобной ситуацией, важно понимать, что увольнение возможно либо по собственному желанию, либо по инициативе работодателя. Второй вариант регламентирован ст. 81 ТК РФ, и допускает возможность принудительного увольнения в случае:
- ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
- сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденного результатами аттестации;
- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей и так далее.
Основания для принудительного увольнения указаны в этом перечне, поэтому к различным «маневрам» работодателей следует относиться осторожно.
Перед любым увольнением работодатель обязан письменно уведомить об этом работника под роспись не менее чем за 2 месяца. При ликвидации компании, уволить раньше двухмесячного срока можно только при наличии письменного согласия работника (ч.3 ст. 180 ТК РФ). В остальных случаях, если работодатель хочет уволить ранее этого срока, то сотруднику положена компенсация. В день увольнения компания должна полностью рассчитаться с работником и выплатить ему зарплату, компенсацию за неиспользованный отдых и выходное пособие в размере одного среднего заработка.
Если человек работает по срочному трудовому договору, достаточно трех дней для уведомления об увольнении (ст. 79 ТК). При ликвидации можно увольнять всех работников, а при сокращении - нет (ст. 261 ТК).
Глава 41 ТК РФ и положение статьи 81 ТК РФ позволяют определить, кто не подлежит принудительному увольнению (кроме ликвидации организации и сокращения штата, если перевод на другую должность невозможен): беременные и женщины с ребенком до трех лет, матери-одиночки, воспитывающие ребенка с инвалидностью до 18 лет, матери-одиночки с ребенком до 14 лет, сотрудники, которые воспитывают таких детей без матери.
При сокращении штата, работодатель обязан предложить сотруднику альтернативную вакансию, причем особых требований к такому предложению не имеется (ст. 74 ТК РФ). На практике это нередко вакансии с минимальными окладами, любой направленности. Если сотрудник отказывается, работодатель вправе его уволить.
После увольнения рекомендуется обратиться с заявлением в центр занятости населения: если через месяц работник все еще не трудоустроен, ему положено выходное пособие за второй месяц. Работник может получить пособие и за третий месяц - в случае, если уволенный встал на учет в центр занятости, но работу по специальности для него не подобрали. Сам размер выходного пособия может быть установлен в трудовом договоре в повышенном тарифе.
При временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ), нахождении работника в больничном отпуске его увольнение запрещается. Допустима для работодателя ситуация увольнения, когда работник по собственной инициативе подает заявление об увольнении, а потом заболел. Такого сотрудника уволить можно.
При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.
Дистанционный формат работы уже привычное дело, и сотрудников «на удаленке» увольнять могут по тем же основаниям, что и обычных работников. Исключения есть, если:
- сотрудник относится к категориям лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
- основание для увольнения носит дискриминационный характер и никак не связано с профессиональными качествами сотрудника (например, пол сотрудника или семейное положение);
- основание для увольнения не предусмотрено трудовым договором, а указано в другом документе (например, указано в должностной инструкции работника). Такое увольнение будет незаконным, и уже рассматривалось в судебной практике.
Обжаловать решение работодателя можно в ограниченный срок. Пожаловаться на незаконное увольнение нужно в течение одного месяца (со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки) - ст. 392 ТК РФ, иначе срок придется восстанавливать. Жалобу подают в Госинспекцию труда, прокуратуру, либо в судебные инстанции, чаще всего.
Соответственно для обоснования своей позиции в суде, всегда рекомендуется фиксировать все незаконные требования работодателя, например, сохранять переписку. Не будут лишними и свидетельские показания коллег.
Важно также отметить, что государство уделяет повышенное внимание рынку труда. Вводятся специальные программы по содействию безработным в трудовой занятости, предполагающие в том числе переобучение и переквалификацию работников по направлениям, где будет гарантирован спрос».
Фото: Яндекс Картинки
Как работнику такой компании защитить свои трудовые права - поясняет адвокат адвокатской конторы №5 Нижегородской областной коллегии адвокатов Илья Чесноков:
«В этой связи «приостановление деятельности» влечет сокращение штата, увольнение работников и даже ликвидацию организации. Сразу замечу, что лишь однажды Трудовой кодекс РФ упоминает про временную приостановку работы - в ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ: «Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера)».
Соответственно, работники, чьи компании сейчас приостановили свою деятельность в России, юридически находятся в простое, в период которого не увольняют сотрудников! Любое увольнение в этот период будет считаться незаконным - в этом случае сотрудник вправе обратиться в суд за защитой нарушенных прав, восстановиться в прежней должности и требовать выплаты денежной компенсации за вынужденный прогул.
В соответствии со ст. 157 ТК РФ, каждый работник в период простоя по вине работодателя должен получать оплату труда в размере не менее двух третей своей средней зарплаты.
Потенциальному сотруднику, который может столкнуться с подобной ситуацией, важно понимать, что увольнение возможно либо по собственному желанию, либо по инициативе работодателя. Второй вариант регламентирован ст. 81 ТК РФ, и допускает возможность принудительного увольнения в случае:
- ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
- сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденного результатами аттестации;
- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей и так далее.
Основания для принудительного увольнения указаны в этом перечне, поэтому к различным «маневрам» работодателей следует относиться осторожно.
Перед любым увольнением работодатель обязан письменно уведомить об этом работника под роспись не менее чем за 2 месяца. При ликвидации компании, уволить раньше двухмесячного срока можно только при наличии письменного согласия работника (ч.3 ст. 180 ТК РФ). В остальных случаях, если работодатель хочет уволить ранее этого срока, то сотруднику положена компенсация. В день увольнения компания должна полностью рассчитаться с работником и выплатить ему зарплату, компенсацию за неиспользованный отдых и выходное пособие в размере одного среднего заработка.
Если человек работает по срочному трудовому договору, достаточно трех дней для уведомления об увольнении (ст. 79 ТК). При ликвидации можно увольнять всех работников, а при сокращении - нет (ст. 261 ТК).
Глава 41 ТК РФ и положение статьи 81 ТК РФ позволяют определить, кто не подлежит принудительному увольнению (кроме ликвидации организации и сокращения штата, если перевод на другую должность невозможен): беременные и женщины с ребенком до трех лет, матери-одиночки, воспитывающие ребенка с инвалидностью до 18 лет, матери-одиночки с ребенком до 14 лет, сотрудники, которые воспитывают таких детей без матери.
При сокращении штата, работодатель обязан предложить сотруднику альтернативную вакансию, причем особых требований к такому предложению не имеется (ст. 74 ТК РФ). На практике это нередко вакансии с минимальными окладами, любой направленности. Если сотрудник отказывается, работодатель вправе его уволить.
После увольнения рекомендуется обратиться с заявлением в центр занятости населения: если через месяц работник все еще не трудоустроен, ему положено выходное пособие за второй месяц. Работник может получить пособие и за третий месяц - в случае, если уволенный встал на учет в центр занятости, но работу по специальности для него не подобрали. Сам размер выходного пособия может быть установлен в трудовом договоре в повышенном тарифе.
При временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ), нахождении работника в больничном отпуске его увольнение запрещается. Допустима для работодателя ситуация увольнения, когда работник по собственной инициативе подает заявление об увольнении, а потом заболел. Такого сотрудника уволить можно.
При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.
Дистанционный формат работы уже привычное дело, и сотрудников «на удаленке» увольнять могут по тем же основаниям, что и обычных работников. Исключения есть, если:
- сотрудник относится к категориям лиц, которых нельзя уволить по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);
- основание для увольнения носит дискриминационный характер и никак не связано с профессиональными качествами сотрудника (например, пол сотрудника или семейное положение);
- основание для увольнения не предусмотрено трудовым договором, а указано в другом документе (например, указано в должностной инструкции работника). Такое увольнение будет незаконным, и уже рассматривалось в судебной практике.
Обжаловать решение работодателя можно в ограниченный срок. Пожаловаться на незаконное увольнение нужно в течение одного месяца (со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки) - ст. 392 ТК РФ, иначе срок придется восстанавливать. Жалобу подают в Госинспекцию труда, прокуратуру, либо в судебные инстанции, чаще всего.
Соответственно для обоснования своей позиции в суде, всегда рекомендуется фиксировать все незаконные требования работодателя, например, сохранять переписку. Не будут лишними и свидетельские показания коллег.
Важно также отметить, что государство уделяет повышенное внимание рынку труда. Вводятся специальные программы по содействию безработным в трудовой занятости, предполагающие в том числе переобучение и переквалификацию работников по направлениям, где будет гарантирован спрос».
Фото: Яндекс Картинки
