Российские компании заканчивают «зарплатную гонку», — эксперт hh.ru Жанна Петрунина

Российские компании выходят из многолетней «зарплатной гонки» и всё чаще делают ставку на развитие сотрудников. Об этом рассказала журналистам директор нижегородского филиала hh.ru Жанна Петрунина в ходе конференции «HR-код: будущее, технологии, люди, творчество» в Нижнем Новгороде 3 июня. По её словам, рост ключевой ставки и удорожание денег заставили бизнес аккуратнее подходить к расходам на персонал и искать альтернативу простому повышению окладов. «Работодатели поняли, что бесконечно поднимать зарплаты невозможно. Это ни к чему не приведёт», — отметила эксперт.

По ее словам, работодатели всё чаще приходят к выводу, что рациональнее инвестировать в развитие существующих сотрудников, чем в ущерб этому пытаться привлекать новых за счёт роста предложений по зарплате. Причем инициатива исходит не только от бизнеса: «Сами сотрудники понимают, что сейчас надо осваивать новое, проходить дополнительное обучение, подтверждать навыки», — подчёркивает Жанна Петрунина. Даже на этапе найма, если компетенции кандидата не полностью совпадают с профилем позиции, но он соответствует по ключевым качествам, компании готовы вкладываться в его обучение. 

Крупные компании и холдинги сегодня выстраивают полноценные системы карьерного роста. «У них целые карьерные треки. То есть человек приходит, его "онбордят", позволяют погрузиться в профессию. Как правило, это адаптационный период где‑то 3–6 месяцев. И дальше человека "ведут". Составляют индивидуальные планы развития, свои карьерные треки», — рассказала эксперт hh.ru. Такой подход, по её словам, во многом отвечает запросу молодёжи: кандидаты поколения Z с самого начала спрашивают, как устроен рост в компании и какие навыки удастся развить в новой роли.

Исследования hh.ru показывают, что в 2026 году компании планируют фокусироваться прежде всего на обучении сотрудников и новых кандидатов, повышении производительности труда и операционной эффективности, а также на укреплении бренда работодателя и единой корпоративной культуры. Такой фокус вписывается в базовую логику мотивации персонала. «Всегда это было, есть и будет, первая причина ухода сотрудников — зарплата», — отмечает Жанна Петрунина. Однако, если вынести уровень дохода за скобки, в тройку ключевых причин принятия такого решения стабильно входят отношения с руководителем, атмосфера в коллективе и наличие понятных карьерных перспектив. Для сотрудников важно, чтобы руководитель был «на одной волне», а сама компания давала ощущение «островка стабильности» — в мире, где внешняя среда не становится менее тревожной.